TUTUKLANAN ÇALIŞANA KIDEM TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?
En az bir yıllık kıdemi olan ve işyerinde suç işlemeyen tutuklu işçiye kıdem tazminatı ödenir. Tutuklanma veya gözaltına alınma durumu, bir işçinin işinden uzak kalmasına yol açan ciddi bir zorlayıcı sebep olarak kabul edilir.
İş yeri içinde değil ancak iş yeri dışında gerçekleşmiş olan bir olay sebebiyle gözaltına alınmış ya da tutuklanmış olan işçi doğal sebeplerden dolayı iş görme borcunu yerine getiremez ve devamsızlık yapar. İş Kanunu’nun 25nci maddesine bakıldığı zaman gözaltına alınma ya da tutuklama gibi durumlar için özel bir düzenleme yapılmıştır. İşçi gözaltına alınarak ya da tutuklanarak bildirim süresini aştıysa işveren iş sözleşmesinin süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir.İhbar öneli süresi dolmadan işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Bu zaman zarfında tutuklanan işçinin hüküm giymeme ihtimali göz ardı edilmemelidir.İhbar süresi boyunca iş akdini askıya alan işveren bu sürenin sonunda ihbar tazminatı ödeme yükünden de kurtulmuş olur. Tutukluluk süresince iş sözleşmesi askıda olduğundan, cezaevinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmez.
İş Kanunu m.25/IV, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının kanunda belirlenen ihbar süresini aşması durumunda işverene haklı nedenle fesih hakkı tanır. Bu kuralın amacı, uzun süre işe gelemeyen tutuklu bir işçi nedeniyle işin aksamasını önlemektir. İş Kanunu’na göre işçinin kıdemine bağlı olarak öngörülen ihbar süreleri şu şekildedir:
6 aydan az çalışmış işçi için: 2 hafta,
6 ay – 1.5 yıl çalışmış işçi için: 4 hafta,
5 – 3 yıl çalışmış işçi için: 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışmış işçi için: 8 haftadır.Yani tutukluluk veya gözaltı süresi, işçinin kıdemine göre yukarıdaki ihbar süresi kadar bir zamanı aşıyorsa, işveren ihbar süresinin bitiminde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.Bu süreler tamamlanmadan işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez.
Kanun, tutuklanma halini özel bir fesih nedeni olarak düzenlediğinden, işverenin bu özel koşulu dikkate alması gerekir. Aksi halde, ihbar süresi dolmadan yapılan işten çıkarma, işçi açısından haksız fesih iddiasına yol açabilir. Dolayısıyla tutuklanan işçi, öngörülen sürelerden daha kısa bir tutukluluk yaşamış ve buna rağmen işten çıkarılmışsa, işe iade davası açma veya haksız işten çıkarılma nedeniyle tazminat talep etme hakkına sahip olabilir.
Tutuklanmaya yol açan suçun niteliği ve nerede işlendiği, işçinin kıdem tazminatı hakkı açısından kritik bir rol oynar. Çalışanın işyeri dışında bir suça karışıp tutuklanması, belirli süreleri aşması halinde haklı fesih sebebi olsa da bu durum işçiyi kıdem tazminatından mahrum bırakmaz. Suç işyeriyle bağlantılı değilse ve işveren 25/IV kapsamında uzun tutukluluk nedeniyle fesih yapıyorsa bu durumdaki fesih, tazminatlı fesih olarak değerlendirilir.
Eğer işçi kendi isteğiyle işten ayrılmışsa (istifa etmiş) veya iş sözleşmesi belirsiz süreli değilse, kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir. Ancak tutuklanma durumunda fesih genellikle işveren kaynaklı olduğundan, eğer haklı sebep şartları varsa, işçi bir yılını doldurduğu takdirde kıdem tazminatını talep edebilir.İşçinin adli süreçler nedeniyle çalışamaması durumu askıya neden olabilir. İşveren dilerse işçiyi işte tutabilir ve bu süre askı dönemi olarak değerlendirilebilir.Bildirim süresi aşımı kriteri önemlidir. İşçinin kıdem durumuna göre belirlenen bildirim süresini aşmayan tutukluluk ve gözaltı süreleri için derhal fesih hakkı doğmaz.
Yargıtayın tutukluluk ve hükümlülük sürelerinin kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında dikkate alınmayacağı yönünde kararlı uygulaması bulunmaktadır. Bu sürelerin fiili çalışma sayılmaması gerekçe gösterilmektedir.Baskın doktrin görüşü de bu yöndedir. İşçinin kendi kusuru ile oluşan durumların kıdem hesabına dahil edilmemesi haklı görülmektedir. Dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin suçsuzluğunun sonradan anlaşılması durumunda bile bu sürelerin kıdeme dahil edilmediğidir. Beraat kararı kıdem hesabını etkilememektedir.İşyerinde veya dışında olsun, bir suç isnadı ile karşılaşan işçilerin fazla mesai, kullanılmamış izin ücreti, son maaş gibi diğer hakları da saklıdır. Yani işçi suç işlemiş veya tutuklanmış olsa bile, hak ettiği diğer işçilik alacakları ödenmek zorundadır. Kıdem tazminatı da, fesih sebebi 25/II söz konusu olmadıkça, işçinin müktesep hakkı olarak korunmaktadır.
Özetle; tutukluluk veya gözaltı süresi, işçinin kıdemine göre ihbar süresi kadar bir zamanı aşıyorsa, işveren ihbar süresinin bitiminde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.Bu süreler tamamlanmadan işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Çalışanın işyeri dışında bir suça karışıp tutuklanması, belirli süreleri aşması halinde haklı fesih sebebi olsa da bu durum işçiyi kıdem tazminatından mahrum bırakmaz. İşyerinde veya dışında olsun, bir suç isnadı ile karşılaşan işçilerin fazla mesai, kullanılmamış izin ücreti, son maaş gibi diğer hakları da saklıdır. Yani işçi suç işlemiş veya tutuklanmış olsa bile, hak ettiği diğer işçilik alacakları ödenmek zorundadır.
