TÜM YÖNLERİ İLE İSTİFA MÜESSESESİ
İstifa, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesinin feshi olarak kabul edilmektedir.İstifa ederek işçi iş sözleşmesini fesih iradesini ortaya koymaktadır. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
Usulüne uygun istifa, çalışanın iş sözleşmesini ya da memuriyetini kanunlara uygun olarak, yazılı bir dilekçe ile işverene veya kurum amirine bildirmesi ve işten ayrılış sürecini bekleme sürelerine riayet ederek tamamlamasıdır.
Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi için bildirim süresine uyması yeterlidir. Ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır.
Geçerli bir istifa dilekçesi nasıl olmalıdır?
Çoğu insan kaynakları departmanı matbu istifa dilekçesi hazırlayarak işleyişi kolaylaştırmak istemektedir. Ancak işe girişte veya işten ayrılışta işçiye imzalatılan matbu istifa dilekçelerine Yargıtay itibar etmemektedir.Herhangi bir neden olmadan işçinin işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu ve bu tür istifa dilekçelerinde işçinin istifa iradesinin bulunmadığı gerekçeleriyle, iş akdinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini kabul etmektedir.
Geçerli istifa dilekçesinden söz edebilmek için; işten ayrılma niyetinin net, şarta bağlı olmayan ve baskı altında kalınmadığını gösteren ifadelerle ortaya konulmuş olması gerekir. Hukuki açıdan geçerli sayılması için ise; mavi tükenmez kalem ile müstafinin el yazısıyla yazılmış, tarih atılmış ve ıslak imza ile imzalanmış olması şarttır. İstifa iradesi mutlaka yazılı olarak, ıslak imzayla işverene veya İK departmanına iletilmelidir.
Usulüne uygun bir dilekçe resmi bir üslupla yazılmalı ve asgari olarak şunları içermelidir:
Şirket adı
İşten ayrılmak istenen net tarih
İhbar süresine uyulacağının veya uyulmayacağının belirtilmesi
Ayrılış gerekçesi
Tarih
Ad-Soyad ve İmza
Yargıtay 9.HD’nin 10.05.2022 tarih, E.2022/4884, 2022/5756 nolu Kararından; işçi tarafından el yazılı istifa dilekçesindeki imzanın inkar edilmediği ve genel geçer bir ifade kullanılmaksızın fesih sebebinin açıkça belirtildiği hallerde, işçinin fesih dilekçesinde ortaya koyduğu fesih sebebinin işçinin gerçek iradesini yansıttığı kabul edilerek, sözleşmeyi fesheden tarafın bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olduğu yönündeki kurala uygun bir sonuca varılmaktadır.
Yargıtay kararlarında; işverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verirlmemektedir.Böyle durumlarda feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının da değerlendirilmesi gerektiğin kabul edilmektedir.Ancak işveren tarafından baskı altında kalınmadığının yazdırılması da mefhumu muhalifinden aksini düşündürmektedir. Yani okuyan da istifanın yazanın iradesini yansıttığı kanaati içeren bir dilekçe olmalıdır.
Peşin alınan istifa dilekçelerinin de geçerliliği bulunmamaktadır. İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiasının tanık dahil her türlü delil ile işçi tarafından ispatlanması mümkün bulunmaktadır. Bu konuda ispat yükümlülüğü işçiye düşmektedir.
Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir.
İşçinin kişisel nedenlere dayanan istifası haklı bir gerekçe oluşturmaz ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak ucu açık dilekçeler sonrasında haklı fesih ihtarına dönüşebilmekte, gördüğüm lüzum üzerine yazılan dilekçe sonrasında hafta tatili kullandırılmadığından lüzum gördüm şekline dönüşebilmektedir. Bu nedenle İK profeyonellerinin dilekçeleri titizlikle incelemesi gerekmektedir.
İşçi başka bir işyerinde iş bulması nedeniyle istifa ederek kendi isteğiyle de işten ayrılabilmektedirler. Hatta iş akdinin sona erdiği tarihin ertesi günü bir başka işyerine girişinin yapıldığı da görülmektedir. Bu halde de işçinin kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanabilmesi mümkün değildir.
Yargıtay tarafından, işçi tarafından el yazılı istifa dilekçesindeki imzanın inkar edilmediği ve genel geçer bir ifade kullanılmaksızın fesih sebebinin açıkça belirtildiği hallerde, artık işçinin fesih dilekçesinde ortaya koyduğu fesih sebebinin işçinin gerçek iradesini yansıttığı kabul edilmektedir.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.
Hatta işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu edilebilir.
İstifa eden işçi 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu hükümleri uyarınca işsizlik ödeneğinden de yararlanamamaktadır.
İstifa dilekçesi vererek işçinin işten kendi isteğiyle ayrılması halinde işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış nedeninin Kod 3 (işçinin iş akdini haklı neden olmadan feshi -istifa) olarak gösterilmesi gerekir...
