TÜM YÖNLERİYLE İKALE (BOZMA SÖZLEŞMESİ)

En kısa ve basit tanımla ikale; işçi ile işverenin karşılıklı anlaşma ile iş ilişkisini sona erdirmesidir.

İkale sözleşmesinin şartları temel olarak iki farklı düzlemde oraya koyulur. Bunlardan ilki, tarafların sözleşme konusunda uzlaşı halinde bulunmasıdır. İkinci durum ise makul yararın bulunmasıdır. Makul yararın bulunması ikale sözleşmesi açısından son derece önemli bir durumdur.

Taraflar arasında sözleşme ile kurulan iş ilişkisinin yine sözleşme serbestisi kapsamında yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılması, ikale sözleşmesi ile mümkündür. İkale, iki taraflı bir hukuki işlem olup niteliği itibariyle karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir. Ayrıca herhangi bir kanunda düzenlenmediğinden isimsiz sözleşme niteliğini haizdir.

İkale sözleşmesinin geçerli şekilde yapılabilmesi için, bu sözleşmede irade sakatlığı hallerinin bulunmaması ve tarafların makul yararının mevcut olması gerekmektedir. İkale sözleşmesinin geçerliliği incelenirken, işçinin ikalenin sonuçları hakkında bilgilendirilmiş olup olmaması da gözetilerek işçi lehine dar yorum yapılmaktadır.

İkale sözleşmesinin varlığından bahsedilebilmesi için ortada icap ve kabulün bulunması gerekmektedir.

İkale sözleşmenin iş sözleşmesini tarafların belirlediği tarihte sona erdirme iradesini taşıması ve sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverenin bu noktada anlaşması gerekmektedir.

İşçiye makul bir yarar sağlamayan ikale sözleşmeleri geçersizdir.

İşçiye makul yarar sağlanmış olması zorunluluğu ikalenin geçerlik şartı olduğundan makul yararın açıklıkla ortaya konulmuş olması gerekmektedir.

İşçinin hiçbir menfaat elde etmeksizin iş sözleşmesini sona erdirmesi hayatın olağan akışına aykırılık teşkil etmektedir. İşçinin haklardan yoksun bırakan bir sözleşmeyi makul bir yarar elde etmeksizin kabul etmesi durumunda ikalenin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığı kabul edilmektedir.

Yargıtay makul yararın tespitinde ikale sözleşmesinin kurulması yönündeki icabın kimden geldiğine göre ayrım tutmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/33521 Esas, 2016/277 Karar sayılı kararında” Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Edilemezle, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.” kararını vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/3340 Esas, 2013/3675 Karar sayılı kararında “Somut olayda, dosya içeriğine göre iş sözleşmesinin feshedilmesi isteğinin işverenden geldiği anlaşıldığından davacının istifa dilekçesinin gerçek bir istifa iradesini içermediği sonucuna varılmıştır. Davacıdan istifa dilekçesinin alındığı tarihte düzenlenen ibranamede üç aylık ücreti tutarında ek menfaat sağlanmış ise de davacının işyerinde geçen hizmet süresi dikkate alındığında ikalenin diğer bir deyişle iş sözleşmesinin tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilmesine ilişkin sözleşmenin geçerliliği yönünden gerekli olan makul yarar koşulu gerçekleşmemiştir. ” kararını vermiştir.

İş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesi için iş sözleşmesinin türünün önemi bulunmamaktadır.

İşçi ikale sözleşmesi imzaladıktan sonra işverene bir işe iade davası açma olasılığını neredeyse yitirmiş olacaktır.

İkale sözleşmesi imzalanmasına dair talebin işverenden gelmesi halinde işçiye en az 4 aylık ücreti kadar makul yarar sağlanmaz ise, hukuka uygun bir ikaleden bahsedilemeyeceği için işe iade davası açılması mümkün olabilecektir.

İkale yoluyla iş sözleşmesinin bozulmasının ardından işverence SGK'ya işten çıkış kodu olarak 22 (diğer nedenler) bildirilmelidir.

İşsizlik maaşı, iş sözleşmesinin tek taraflı feshedilmesi sonucu yani çalışanın “işten çıkarılması” sonucuyla elde edilen bir maaş türüdür. Bu nedenle ikale sözleşmesi imzalanması sonrası çalışan, işsizlik maaşı alamaz.

Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma şartları arasında iş sözleşmesinin ikale sona erdirilmesi yer almadığından işçinin ikale sözleşmesi neticesinde kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı elde etmesi de mümkün olmayacaktır.

Sonuç olarak; ikale sözleşmesi, işçi ve işverenin anlaşarak var olan bir sözleşmeyi ortadan kaldırılması için yaptıkları bozma (ikale) sözleşmesidir. Bir iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesi durumunda taraf feshi söz konusu olmayacaktır.İş sözleşmesi ikale yoluyla sona erdiği takdirde ortada ne işçinin ne de işverenin feshi olmayacak, sözleşme tarafların anlaşması ile sona erecektir. İş sözleşmenin ikale sözleşmesi vasıtası yoluyla sona erdirilmesinde işçinin makul bir yararının bulunması gerekmektedir...