İSTİRAHAT RAPORU DEVAM EDERKEN İŞTEN ÇIKIŞ VERİLEBİLİR Mİ?

İşçinin hastalanması, iş kazasına uğraması, doğum yapması, askeri veya kamusal ödevini yerine getirmesi, tutuklanma gibi geçici hallerde ifa (işini yapma) imkânsızlığı söz konusudur. Bu hallerde iş akdi askıya alınmış kabul edilir.

İşçinin iş sözleşmesi raporlu (istirahatli) olduğu sürede askıda olduğu için söz konusu olan fesih bildirimi raporun bitim tarihinde hüküm ve sonuç doğurur (TBK, m. 432/6).

İşçi yıllık ücretli izinli ya da istirahat raporlu iken süreli fesih bildiriminde bulunulabilir ancak fesih bildirim süreleri yıllık ücretli iznin ya da istirahat raporunun bitiminden itibaren işlemeye başlar.

Ancak iş sözleşmesinin askıya alınma sebebi dışında bir sebeple iş akdinin haklı nedenle derhal feshedilmesi mümkündür. Yani işveren, haklı fesih için bir sebebin ortaya çıkması ile birlikte işçinin raporlu olduğu süre içinde dahi olsa, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek suretiyle derhal fesih yapabilecektir.

İş akdinin askıda olması halinde sözleşmeden doğan temel borçlar askıya alınmış olur. Bu kapsamda işçi iş görme edimini yerine getirmediği gibi, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü de bulunmamaktadır.

Sonuç olarak; evet, raporluyken işten çıkış yapılabilir; ancak bu sürecin işçi veya işveren tarafından yapılmasına, raporun süresine ve fesih türüne göre kurallar değişiklik gösterir.Raporlu olduğu dönemde de çalışan istifa edebilir.İstifaya  yasal bir engel yoktur. İşçinin iş sözleşmesi raporlu (istirahatli) olduğu sürede askıda olduğu için söz konusu olan fesih bildirimi raporun bitim tarihinde hüküm ve sonuç doğurur. 

Birbiriyle çok sık karıştırılan bir konuya da bu makalede açıklık getirmek isterim. Şöyle ki; uzun süre rapor kullanan çalışanın iş akdinin feshi konusunda çok fazla soru ile karşılaştığımız ve bu iki konu da oldukça karıştırıldığından bu başlıkta açıklayabiriz diye düşünüyorum.

İşveren sırf rapor alındığı için çalışanın iş sözleşmesini hemen feshedemez. İşverenin işten çıkarma yapabilmesi için kanunen belirlenen ihbar süresini aşacak kadar rapor kullanılması gerekir. Bu sınır, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar süresine 6 hafta eklenerek hesaplanır.

Yargıtay kararlarında “Dairemizin uygulamasına göre akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süreyi aşan kısım kadar süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında nazara alınmaması gerekir.” hükmü bulunmaktadır.

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar.

İşçinin rapor süresi;

Kıdemi 6 aydan az ise 2 hafta + 6 haftayı (Toplam 8 hafta = 56 gün),

Kıdemi 6 aydan fazla 1,5 yıldan az ise 4 hafta + 6 haftayı (Toplam 10 hafta = 70 gün),

Kıdemi 1,5 yıldan fazla 3  yıldan az ise 6 hafta + 6 haftayı (Toplam 12 hafta = 84 gün),

Kıdemi 3 yıldan fazla ise 8 hafta + 6 haftayı (Toplam 14 hafta = 98 gün)

Aşması halinde çalışanın iş sözleşmesi işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir.

Ancak işçinin sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Tıbben hastalık olarak tanımlanan bir durumun iş hukuku açısından da hastalık olarak değerlendirilebilmesi için işçinin iş görme edimini ifa etmesine olumsuz bir etkisinin olması gerekir.

Hastalıktan kaynaklanan ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I maddesindeki haller kadar ağır olmamakla birlikte işin ve işyerinin işleyiş ve yürütümünü olumsuz etkileyen nedenler iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebepleri oluşturur.İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli olarak feshe neden olur. İş güvencesi kapsamında yetersizliğe dayanan fesih sebeplerinden birisi de işçinin sık sık hastalanması ve işe devamsızlık yapmasıdır. Sık sık rapor alarak işe devam edememek yetersizlikten kaynaklanan fesih sebebini oluşturmaktadır.

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi 28.11.2016 tarih ve 417/2004 nolu kararında; işçinin yaptığı işi dikkate almıştır. Yüksek Mahkeme, 2012 yılında 25, 2013 yılında 86, 2014 yılı Ocak-Şubat döneminde 11 ayrı raporla ... gün istirahat kullanan uçucu personelin yaptığı devamsızlıkların önceden hazırlanan uçuş programını aksatacağını, işgücü planlamasını değiştireceğini kabul etmiş ve feshin geçerli sebebe dayandığı sonucuna varmıştır.

Sonuç olarak, hastalığın gelecekte de devam edeceği endişesi sık sık rapor alma sebebiyle fesihlerde büyük önem taşımasına karşın eğer işçinin artık iyileştiği ve devamsızlık sebebinin ortadan kalktığı anlaşılıyorsa bu sebebe dayanarak fesih yapılamaz.İşveren, İş Kanunu hükümleri gereğince iş güvencesi kapsamında bulunan diğer geçerli fesih hallerinde olduğu gibi çalışanın  sık sık hastalanması, sık sık rapor kullanması nedeniyle geçerli fesih yaparken, işçinin iş görme edimini gerektiği şekilde yerine getiremediğini, artık bu işçi ile işe devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceğini objektif olarak ortaya koymalıdır. Feshin son çare olması ilkesine riayet ederek işyerinde işçiye uygun başka pozisyonun olmadığını, fesih anında hastalığın mevcut olduğunu, artık bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve diğer işçilere ek yük getirdiğini ortaya koyabilmelidir...