İŞ AKDİNİN FESHİ SÜRECİNDE NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?
BU SÜREÇTEKİ HATALAR NELERE SEBEP OLABİLİR?
İş akdi feshi, işveren açısından dikkatli ve hukuka uygun şekilde yönetilmesi gereken bir süreçtir. İş hukuku, çalışanların haklarını korumayı amaçlayan katı düzenlemeler içermektedir. Bu nedenle işverenler, fesih sürecini başlatmadan önce hukuki çerçeveyi doğru bir şekilde anlamalıdır.
İş Akdi Feshinin Hukuki Sebepleri:
İş Kanunu’na göre iş akdi feshi, haklı sebeple fesih ve geçerli sebeple fesih olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır:
Haklı Sebeple Fesih: İşverenin, işçinin davranışları ya da işyerindeki durumu nedeniyle iş akdini derhal feshetme hakkını tanır. Örneğin, işçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverene ya da iş arkadaşlarına karşı saldırgan davranışlarda bulunması haklı fesih sebepleri arasında sayılabilir.
Geçerli Sebeple Fesih: İşçinin performans düşüklüğü, devamsızlık veya işyeri şartlarının değişmesi gibi durumlarda da işveren iş akdini feshedebilir. Ancak bu durumda, işçiye ihbar süresi tanınması ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş güvencesi kapsamına giren işçinin iş sözleşmesini süreli fesih bildirimi ile fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.Ancak geçerli nedenin tanımına Kanun’da yer verilmemiştir.Ancak geçerli neden işçinin davranışlarından ya da yeterliğinden yahut işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanmalıdır.
Haklı sebep ile geçerli sebep ayrımı özellikle işçinin davranışları sebebiyle yapılan fesihte önem arz etmektedir.Her haklı sebeple fesih aynı zamanda geçerli sebeple fesih iken, her haksız fesih geçersiz sebeple fesih anlamına gelmeyecektir.
Yargıtay 9.HD’nin 11.09.2023 tarih, 2023/14011 E., 2023/11613 nolu kararında özetle; “...Geçerli sebepler Kanun’un 25nci maddesinde belirtilen sebepler kadar ağırlıklı olmamakla birlikteişin ve işyerinin normal işleyişini olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle olumsuz etkileyen ve işgörme borcunu gerektiği gibi yapmasına engel olacak sebeplerdir.Sonuçta; iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir...” belirtilmiştir.
Fesih Bildiriminin Şekli ve İçeriği:
İş akdi feshedilirken yazılı bildirim yapılması zorunludur. Bildirimde, fesih gerekçesi açık ve anlaşılır bir şekilde belirtilmelidir. Ayrıca işçiye savunma hakkı tanınmalı ve fesih gerekçeleri somut delillerle desteklenmelidir. Aksi takdirde, işveren haksız fesih iddiasıyla karşı karşıya kalabilir.
İş Akdinin Feshinde İhbar Süreleri:
Geçerli sebeple fesih durumunda, işverenin ihbar sürelerine uyması gerekmektedir. İş Kanunu’na göre, işçinin kıdemine bağlı olarak değişen ihbar süreleri şöyledir:
• 6 aydan az çalışmış işçiler için 2 hafta,
• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışan işçiler için 4 hafta,
• 1,5 – 3 yıl arası çalışan işçiler için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışan işçiler için 8 hafta.
Bu süreler, işverenin işçiye önceden bildirim yapmasını veya ihbar süresine ilişkin ücreti ödemesini gerektirir.
İşe İade Davası Riski:
Haksız fesih iddiasıyla karşı karşıya kalan işverenler, işçinin işe iade davası açmasıyla karşılaşabilir. İşe iade davası, özellikle 30 veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde ve en az 6 aydır çalışan işçiler için geçerlidir. İşveren, mahkeme kararı ile işe iade hükmü alındığında işçiyi yeniden işe başlatmak ya da tazminat ödemek zorunda kalabilir.
Sonuç olarak; iş akdinin fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve bildirimde, fesih gerekçesi açık ve anlaşılır bir şekilde belirtilmelidir. Ayrıca mutlaka işçiye savunma hakkı tanınmalı ve fesih gerekçeleri somut delillerle desteklenmelidir. Aksi takdirde, işveren haksız fesih iddiasıyla karşı karşıya kalabilir...
