EVLENEREK KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILIR MI?

Kıdem tazminatı, işçinin İş Kanunu’nda öngörülen asgari çalışma süresinin doldurulması ve İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden biriyle iş akdinin sona ermesi halinde,çalıştığı hizmet süresiyle ve ücretiyle orantılı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir.

            Çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur.

            İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci koşulu iş akdinin İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir.Bu haller; 

İşçi iş akdini İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

            İşçinin vefatı halinde kıdem tazminatı söz konusu olacaktır; İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince bir yılını doldurmuş olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

            İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesine son verilmesi halinde de iş akdi işveren tarafından feshedilse dahi bu fesih türü İş Kanunu 25/II kapsamı dışında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

            1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi kapsamında “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Uygulamada işçinin iş akdini feshetmesi yeterli görülmeyip bunun yanında aylık bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı belgelerle ispat etmesi zorunludur.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5nci bendi kapsamında “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” İş akdi devam eder iken evlenen kadın işçiye evlenme tarihini izleyen 1 yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Bu uygulama evlilik kıdem tazminatı olarak adlandırılır ve erkek çalışanlar için geçerli değildir.

İş Kanunu’nun 14. Maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örneğin iş akdinin tarafların anlaşması (ikale), belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerle son bulması veya işçinin süreli fesih (istifa) durumunda kıdem tazminatı ödenmesi durumu söz konusu olmayacaktır.

Sorumuza dönecek olursak; kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Aksi durumda kadın işçi bu haktan yararlanamaz. Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin  devam ediyor olması şarttır.

Kanunda belirtilen bir yıllık sürenin başlangıç tarihi resmi nikâhın yapıldığı tarihtir. Dini nikâhın varlığı yahut düğün günü, sürenin başlangıcında dikkate alınmamaktadır. Evlenme sebebiyle kadın eşin işten ayrılması durumunda işveren işçisinin kıdem tazminatını ödemelidir. Ancak işveren böyle bir durumda ihbar tazminatını ödemeyecektir. Ayrıca iş akdini evlilik nedeniyle fesheden kadın işçinin, işverenin yanında ihbar süresince çalışması gerekmeyeceği gibi ihbar ödemesi de gerekmemektedir.Kadın işçinin nikah cüzdanı fotokopisi  ve dilekçe ile durumu işverene iletmesi gerekir.

Evlilik nedeniyle istifa edip kıdem tazminatı alma hakkı kanunda kadın işçiye tanınan kayıtsız ve şartsız olan haklardan bir tanesidir. Yani kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılma durumundan sonra başka bir yerde çalışmaya başlayıp başlamaması kıdem tazminatını etkileyecek veya bu hakka engel olacak bir husus değildir.

Sonuç olarak; kadın işçinin evlilik nedeniyle iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alabilmesi için kıdeme ilişkin diğer koşulları da sağlaması gerekmektedir. Evlenme sebebiyle iş akdini feshedebilme koşulları şu şekildedir: işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesi olmalıdır, İşçi o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır, İş sözleşmesi kıdeme engel olmayacak nedenlerden ötürü ve evlenmeye bağlı olarak sona ermelidir, İş sözleşmesini sonlandıran işçi kadın  işçi olmalıdır, iş sözleşmesi evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde ve bu nedene dayalı olarak sonlandırılmalıdır...